7月17日早，山东能源新材料公司（以下简称：新材料公司）总部办公楼里，刚刚忙完股权转让的法律顾问朱辉长长地舒了一口气：“最难啃的一块骨头，持续不断地啃了半年，终于拿下来了。”

  她所说的硬骨头，就是公司在深化改革上面大刀阔斧进行的层级压减等措施，让公司“轻装上阵”，在华丽转身中再度提升发展潜能。

  国企深化改革，说起来容易做起来难，新材料公司顶着重重困难，创新举措、灵活方式，敢于走出条条框框、打破坛坛罐罐，让传统国企呈现新面貌、释放新活力。

  新升公司是隶属于新材料公司的全资子公司，是原埠村煤矿转型单位，2021年下属7个子公司，涵盖了新材料、矿井服务、物业服务、建材、贸易、热电等多个产业。

  “主业单位盈利能力不强，非主业单位规模小、效益差，亏损单位达到4户，经营形势不容乐观。”新升公司党委书记、董事长王健说，2021年以来，随着煤炭价格大大上涨导致电厂大幅亏损，公司经营更是雪上加霜，2022年亏损9600余万元，公司面临生死存亡的挑战。

  “不改革是死，改革不深也是死。必须以壮士断腕的决心和背水一战的勇气猛药去疴、根除病根。”回忆起当时的决策，王健深有感触。他们结合新材料非主业整合统一安排部署，按照“划转、注销、整合”的方式，从有利于企业未来的发展、有利于职工福祉的基础点出发，积极争取政策、与接收单位沟通，全面铺开非主业整合处置工作。

  截止到2023年12月底，以矿井服务和物业服务为主体业务的两个子公司顺利移交西北矿业和发展服务集团，不仅为新升公司减掉了包袱，也为823名从业人员谋了一条新出路。

  除合并划转外，新材料公司还对属于新材料主业的东辰瑞森和泰星公司实施提级管理，泰星公司成为山东能源在省国资委首家完成股权无偿划转的新三板公司。一加一减之间，山能新材料非主业整合工作顺利进展，企业未来的发展后劲后加强劲。

  船大难调头。在甩掉了非主业的“包袱”之后，新材料公司还面临着层级太多的挑战。新材料公司正式入主齐翔腾达后，成为了该公司的实际控制股权的人，但齐翔集团组织架构庞大，各级大大小小子公司加起来20余家，层级众多，办事流程繁冗复杂，不利于工作效率的提升。

  早在2023年6月，山东省国资委便下发了省属企业层级过多问题专项整治实施方案的通知，要求管理层级控制在四级以内。

  从山东能源开始数，新材料公司是二级，齐翔集团是三级，齐翔腾达是四级，加上齐翔腾达下面的四级一共是八级，约十余家公司列入层级压减工作范围。“当时就感觉这是不可能完成的一个任务，从八级压缩到四级，如果要注销一个级别上的企业，其下属级别也都要注销，好好经营的企业，如何能够全部注销？”面对困难重重的层级压减，朱辉坦言，这项改革一开始就仿佛进入了一个死胡同，看哪里都是困难，毫无头绪。

  一刀切都注销的路行不通，就需要换个方向。“既然无法全部注销，通过股权转让等方式，为四级下属的企业提级处理,五级到八级企业全部提升到四级，将以前的上下级变为平级。”朱辉的团队在经过了各种的探索探讨后，找出了层级压减的正确方法。

  路线选对了，剩下的便是一步一步实施。新材料公司很快制定了层级压减工作方案：通过将齐翔集团持有的齐翔腾达股票无偿划转新材料公司，实现十余家公司层级整体提升一级；无法提级或注销的原八级公司所属四级供应链公司申请国资特殊监管。

  可以说，新材料公司层级压减是国有企业改革的重要举措，通过股权划转和内部优化等措施，公司实现了管理层级的有效控制和管理效率的提升，也为其他国有公司可以提供了有益的借鉴和参考。

  干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减……这是新材料公司控员提效工作考核的内容之一。公司在卸掉非主业包袱、层级压减之外，还刀刃向内自我改革，按照“控制总量、盘活存量、优化增量、提升质量”原则，明确控员提效目标渠道，今年以来开展内部转岗培训300人，劳动定员减少475人，节约人力成本5900余万元。

  “我们主要是通过人资‘六定’管理，实现在职员工的瘦身健体。”新材料公司党委组织部部长翟小兵说，他们通过以“价值导向、业务需求、精简高效、产出标准、挖潜增效、公平激励”开展定责、定岗、定编、定员、定额、定薪“六定”工作，科学核定各单位定编定员方案，合理确定组织机构设置和人员配备，做到用工有标准、分配有定额、上岗有条件，打造一支精干、高效、务实的工作队伍，实现机制上“减负消肿”、产业上“精干瘦身”、经营上“集约高效”，促进了企业的健康发展。

  做好在职人员控员管理的同时，新材料公司严把严把员工入口关。他们统一招聘信息平台，加强招聘队伍建设，加大“双一流”等重点院校毕业生招聘力度，制定规范高校毕业生培养工作规划，健全高校毕业生培养机制，实施变招工为招生，深化订单式委培，落实高等院校化工主体专业技术人员培养计划，不断深化与职业技能院校合作。2024年，新材料公司共招聘引进高校毕业生320余人。

  企业发展需要“走一步看三步”。新材料公司对未来10年人力资源发展规划趋势做科学预测分析，结合定编定员优化方案，提出人员中长期补充优化方案，实现人力资源动态科学配置。对“源动力”计划招聘人员，建立一年基层锻炼、两年二级公司挂职、三年成为业务骨干的“123”培养机制，对考核优秀且选择留在基层的，优先提拔使用。

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